[p] 如果能猜到结局缘由

如果没有投资者搭建的平台，就不会有经理人生存的空间;如果没有经理人参与运作，企业的发展也许会寸步难行。结果却是，投资者以及经理人双方都高估了自己的价值，而忽视了对方的贡献。

经理人离职创业，是老东家在 养虎为患 。在职时，我是位好员工，你把我放了出来。创业后，如果我与你竞争，那么我的能力越强，我的破坏力也就越强。 说这句话的人是冉朝勇。

201 年 月末，这位毕业于中大营销专业的重庆人，正式脱离 意利宝 的品牌总经理职务，并以 CCG 串连循环渐变高温煅烧、 FSMR 全立体多维结晶等多项独创技术为核心基础，创建了 九辆车微晶石 品牌，他的生产基地在肇庆，营销中心在佛山华夏陶瓷城。

创业后，冉朝勇依然坚持着每天早上7点钟，准时到达总部营销中心。无论是春夏秋冬，还是刮风下雨，你永远看到他都是一副职业装束。然后，他会呆在办公室里，冲上一壶茶，静静地思考公司的管理和运作。到了八点二十分左右，他会将核心团队成员召集近来，把当天的各项事务全部安排到位，并要求他们在下班前汇报执行的结果。其余的时间，他总是忙于招呼1拨又一拨的客人。很多时候，他的中午饭都是在办公室里解决。

我这个人特别能沉得下去，前面就算是一盘牛屎，我也能够用手把它抓起来。 2001年8月份，冉朝勇以业务员的身份进入新中源。凭借着吃苦耐劳、敢干能干的韧劲，历时六年多的时间，他愣是将山东、上海、浙江、四川、湖南等当时在新中源体系中 最难做、最无人愿意去做 的市场，运作得风生水起。跑了两年业务后，深受老板器重，其职位在扶摇直上。不过，他仿佛更钟情于业务工作。直至2007年，他还帮助新中源在湖南顺利开辟了衡阳生产基地。

十三年的陶瓷职业生涯，冉朝勇始终都以如此苛刻的眼光来对待自己。从湖南衡阳新中源销售总经理，到大饰界品牌总经理，到江西欧雅营销总经理，到欧雅企业旗下品牌 意利宝 的品牌总经理，对他而言，不过是换个头衔以及办公场所而已。

为什么而创业?冉朝勇说：我已经4十多岁了

经理人争相创业

事实上，冉朝勇并不是业内 经理人创业 的先锋。继简一董事长李志林、金意陶总裁兼总经理何乾、天弼董事长刘凌空、薇莎董事长陈晓波等陶瓷品牌掌门人以后，最近半年多来，原欧神诺市场总监丘广安、原奇奥营销总经理张健能、原蒙娜丽莎企划总监万杏波、原金意陶市场部总监陈华杰、原河源万峰营销总经理伍盛强、原艾俐缇营销总经理张友权、原佛诺伦莎陶瓷营销总监简世强、原好帝陶瓷营销总经理梅璐、原大唐合盛副总经理陈林海等数十名经理人，均由于不同的契机和动机，他们大部分人相继以投资者的身份重归建陶产业。

去年11月，陶城报曾报道，称业内流动的人才主要以经理人居多，集中于营销、生产技术、财务等方面。一般而言，经理人要突破职业瓶颈只有两条路径，要末跳槽，要末创业。结果，年底时就涌起了经理人创业风潮。

在国外企业，掌门人大多数都是经理人，而非投资者。某行业人士指出， 如提起惠普，我们想到的是他们的首席执行官;提到达能，我们想到的是他的总裁;提起麦当劳，我们想到的是他的CEO等等。他们在退休后，企业和政府会给他留下5亿美元或4亿欧元的退休金，让他用来安享晚年生活;而在中国，经理人务必时刻在付出自己的价值，就算你将汗水与泪水、青春与精力全部奉献给企业，终究也无法换财务的自由，而当你的价值已不复存在时，你的生存空间也就随之失去。

所有的常识都告诉经理人要 钝 一些，不要时时刻刻用钱来测算自己的价值。情况也如料想一样，经理人并不一定在乎钱。但现实就是，也只有钱，才能够最大量化经理人的真正价值。因此，将职业经理人的频繁跳槽归结为对高薪资的追逐也不为过。不过，在国内经理人机制不完备的情况下，他们只能诉诸于跳槽、高薪、再跳槽、再高薪的循环，而终结这个循环的出路只有：创业。

人生没有几个十年，趁自己还能想、还敢闯的时候，确实是应当想想自己养老的问题。汇才猎头市场部曾经调查过 00多名经理人，他们在北上广深等大城市工作了8年以上，年薪在15- 0万之间，结果显示， %的经理人想通过跳槽实现职位提升;28的经理人并不满意目前的薪酬;21%的经理人与企业文化格格不入。也曾有 经理人创业 沙龙现场200多份问卷的统计结果显示，47.89%的参会者表示想过创业;67.14%的人认同自行创业会成潮流，并表示 如果机会成熟，就去创业

在原来的企业内身居要职数年，甚至更长时间，直接参与了企业架构、经营目标、发展战略和各项文化制度建设和监管工作。资金、经验、资源以及名望等各个方面，明显要比那些学院派、海归派、官商派、草根派等创业者更有创业的优势。而且，在做了老板之后，就可以得到 一个更宽广的舞台 ，可以更顺畅地将 idea(创意) 转化为 deal(收益) ，不再承受那些繁琐的程序和掣肘，这也是件很有诱惑力的事情。

不过，也有些许下野的经理人明白，要实现这类当 头 的欲望，显然其实不容易。如果创业失败，结果就是 回到解放前 ，一切还得从头再来。因此，他们更倾向于继续用利益的链条将自己和投资人捆绑在一起，而将主动权保留在投资者的手里。

职业瓶颈与生俱来

鲍杰军博士在《中国智式》中对中国经理人发展之路划分为三个阶段，即从佛山团体石湾利华装饰砖厂引进第一条彩釉砖开始，每十年为一个阶段。第一个阶段是佛陶团体领衔的国企时代，是经理人的萌芽期;第二个阶段是国有、集体(镇办、村办)转制，民营兴起的时期，是经理人发展期;第三个阶段是完全民营时期，是经理人的成熟期。但是，鲍杰军认为，中国建陶产业要进入真正的经理人时期，估计还需要很长的时间。

事实上，每位经理人都希望能找到一个好老板。每一个老板也希望请来 千里马 ，带领企业一骑绝尘。然而，在实际的操作当中，双方的期望却不尽相同，乃至是相互矛盾：经理人期望老板和企业的资金实力雄厚，投入可不受限制;老板则希望经理人能够全身心的投入，用更低的成本和更快的速度，为自己创造更多的利益;经理人期望老板宽容、善待、听凭自己发挥并给予更大的空间;老板则希望对方能够绝对服从意愿。

在投资者看来，合格的经理人就是要顺着投资者的意愿，去帮助他实现自己的职业理想和目标。不过，他们看到的事实是：当经理人稍微有点能力以及事迹后，就认为自己已经无所不能，就感觉到自己付出多，回报少，老板亏待了他，其个人的目标就会与企业的目标相互冲突。不管他们是否真的有能力管好企业，是不是勇于承担市场的风险，都期望能够控制企业，参与企业的重大决策、施展雄图。如果这类愿望无法得到满足，经理人就会背弃企业，凭借着自己在公司积累的资源，跳槽或创业。投资人认为，产生这种现象的根本原因是，我国行业经理人准入门槛太低，而所谓的经理人心态过于浮躁。每一个企业，都为这种人交了很多的学费。

而在经理人看来，企业应该属于所有利益相干者，自己只需要对职位负责，而不是对投资者负责。不过，中国建陶产业内似乎只有两种企业，一种是从小作坊式的小企业发展起来的，投资者早已精通精打细算，习惯事无巨细、亲历亲为，当企业规模扩大后，他们可能会从形式上改变某些做法，但是独断专行的个性却是难以改变;一种是由财大气粗、充满个人英雄主义情绪的投资者创立的，他们将企业当做自己可以随意纵横捭阖的王国。而相同的是，这些中国现代新型企业主们的成功，多数都是靠机遇和胆略取得的，他们还没有构成长期的战略意识，对新形势也缺乏开放的心态。在很多情况下，并不清楚自己的企业发展到甚么阶段，处于什么样的局势，更不清楚自己聘请经理人的作用，只是将经理人当成简单的 执行人员 或谋士之类的角色。

如果没有投资者搭建的平台，就不会有经理人生存的空间;如果没有经理人参与运作，企业的发展或许会举步维艰。结果却是，投资者以及经理人双方都高估了自己的价值，而忽视了对方的贡献。特别是目前陶瓷行业已进入事故多发期，商海浪潮翻滚，喜怒无常，企业高成本与低利润相依，高风险与低价值并轨，稍有风吹草动，投资人与经理人之间的矛盾便可能一触即发。

企业在人，无人则止。在冉朝勇看来，当销售老总以上的中高层领导出现大批量活动时，作为投资者就应该注意，这不再是经理人心态浮躁，而是企业管理严重存在漏洞。 凡是销售相当稳定的企业，企业的中高层也很稳定。企业的中高层稳定，客户也就稳定。而客户能够稳定，企业营销就会继续稳定。这是个循环。

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